Human Cracking – Phá trần nhân sự

Chủ đề: Phân nhóm nhân sự lược giản và Hệ thống phá trần nhân lực.

Tài liệu tham khảo:

1. Tháp nhu cầu Maslow.

2. Công nghệ chưng cất dầu khí

3. 5 cấp độ lãnh đạo Jim Collins

4. Cuốn “Dẫn dắt” Alex Furguson

5. Trải nghiệm bản thân

***

Dẫn nhập:

Cổ nhân hay nói “Dụng nhân như dụng mục”, tức người thợ mộc giỏi là người biết tường hiểu tận đặc tính của từng loại gỗ, từng vị trí trên một cây gỗ… để từ đó biết dùng loại gỗ đó cho việc gì, đóng bàn đóng ghê, cửa kệ, chân hay mặt, trong nhà hay ngoài trời. Tương tự hình ảnh người thợ mộc, người lãnh đạo giỏi dùng người cũng vậy. Nhưng với hằng hà tài liệu, giáo trình, khoá học, công cụ về nhân sự, sẽ phải bắt đầu như thế nào?

Chắc chắn các bạn đã từng nghe Human Resources (HR) và gần đây có từ Human Capital. Bài này tôi đặt tên Human Cracking (tên này tôi tự đề xuất vì có liên quan đến một mục quan trọng trong bài).

Nội dung:

Tôi quan sát thấy có một sự tương quan rất lớn giữa công nghệ chế biến dầu khí và quá trình sử dụng và phát triển nhân sự trong một tổ chức.

Quá trình chưng cất dầu khí:

Dầu thô (Crude Oil), là một dạng phân huỷ của xác động thực vật qua hàng triệu năm, chúng trộn lẫn vào nhau thành một loại bùn hỗn hợp tả bí lù, bao gồm các loại Hydro Carbon.

Dầu thô sau khai thác, chúng sẽ được xử lý sơ bộ (tách nước, tạp chất…). Sau đó chúng sẽ được đun nóng rồi đưa vào một tháp chưng cất. (phân xưởng CDU)

Tháp chưng cất cấu tạo là một tháp cao tầm 100m, trong đó chia làm các tầng có nhiệt độ khác nhau, mỗi tầng là một hệ thống phểu dùng để thu gom ngưng tụ. Gaz, xăng, dâù Diesel, mỗi loại sản phẩm có nhiệt độ ngưng tụ khác nhau thì sẽ hoá lỏng ở một tầng khác nhau, hệ thống phểu sẽ thu gom, tách chúng và vận chuyển chúng ra hệ thống chứa => thành các sản phẩm mà chúng ta dùng hàng ngày.

Liên tưởng đến nhân sự

Tôi ví von trong một môi trường doanh nghiệp, một cộng động khởi nghiệp, một thị trường nào đó như một “tháp chưng” ở quy mô lớn bé khác nhau. Tham khảo thêm ở tháp nhu cầu Maslow và thuyết 5 cấp độ lãnh đạo của Jim Collins, cộng với những gì tôi quan sát từ trải nghiệm thực tế của bản thân, tôi thấy quá trình “chưng” tự nhiên này, cuối cùng sẽ phân ra 4 nhóm nhân sự cơ bản:

Cấp độ 1 – Cơm áo: chiếm tỷ lệ lớn, tạm định lượng hơn 50%. Đây là những người làm quần quật cả ngày chỉ mong đủ cái ăn cái mặc, công nhân, nông dân, lao động phổ thông v.v… Nhóm này phổ biến, dễ hình dung và ai cũng thấy, nói chung là không có gì đặc biệt.

Cấp độ 2 – Ổn định (Quality): Đây là nhóm mà tôi thực sự quan tâm, theo dõi nhất. Nhóm này gồm những người có nền tảng gia đình tốt, ba mẹ để lại tài sản, hoặc gồm những người đã vượt khó thành công => thu nhập ổn định, chuyên môn nghề nghiệp rõ ràng, nhà cửa bài bản, kiến thức, trải nghiệm cũng vừa vừa… Họ, phần lớn là những người có dư năng lực để tiếp tục phát triển. Nhưng từ sự “ổn” này nên họ không quá thiết tha để nỗ lực nhiều hơn. Nhóm này hướng tới chất lượng và cân bằng cuộc sống (quality), tôi thấy khá phù hợp với điều kiện hiện nay và đang tăng đáng kể về lượng, đâu đó trên dưới 30%.

Cấp độ 3 – Thịnh vượng (Luxury). Đây là những người không những muốn ăn ngon mà phải tinh tế, mặc không những phải đẹp mà còn phải sang… Họ có một nhu cầu rất lớn về sự giàu có và sang trọng: nhiều tiền, ở biệt thự, đi xe tiền tỷ, sống đẳng cấp 5*, du thuyền, máy bay riêng… Và họ luôn tiếp tục nỗ lực để làm việc, kiếm tiền… không ngưng nghỉ. Chiếm 10-15%.

Cấp độ 4 – Di sản: Những người có niềm đam mê sâu sắc, hệ giá trị rõ ràng (những nhà nghiên cứu khoa học, những công trình sư…). Phần lớn đây là những người đã trải qua giai đoạn thịnh vượng, muốn làm điều gì đó để lại cho đời, cho gia đình, cho thế hệ sau, hoặc là những người sinh ra đã mang sẵn bộ Gen đam mê bất tận với một chủ đề nào đó, để rồi họ dành cả đời để theo đuổi nó.

*****

Rõ ràng, chúng ta không thể biến Xăng thành dầu Diesel hoặc đổ xăng vào xe chạy dầu được. Nên một hệ thống của tổ chức chỉ có thể cạnh tranh nhau ở chỗ:

– Tuyển dụng và lọc thô đầu vào.

– Khả năng phân tách (chưng cất) để lọc ra nhân sự nào, bố trí vào vị trí nào thì phù hợp cho tổ chức.

Chỉ làm 2 việc này thôi là cả một quá trình rồi các bạn. Không hề dễ để tuyển dụng và đặt để nhân sự phù hợp, đó là một hệ thống CDU tương đối phức tạp và nhiều công nghệ. Hiện nay, mình thấy bộ công cụ EOS của chị Nguyen Thi Nghia đang làm khá tốt việc này, các bạn có thể tham khảo.

***

Phát hiện.

Nói như thế, không lẽ nhân sự có sao thì dùng vậy? không thể thay đổi được gì sao? Không phải tự nhiên mà người xưa nói “Con ngựa chứng là con ngựa hay”, và người lãnh đạo thực sự giỏi là hơn nhau ở chỗ dùng được “con ngựa chứng”.

Quay lại công nghệ dầu khí. Với nền nhiệt độ dưới 400 độ và chưng cất tự nhiên bằng công nghệ CDU thì hiệu suất chưng cất khá thấp các bạn (nhớ không nhầm là dưới 60%). Vì trong dầu thô có chưá rất nhiều Hydro Carbon mạch dài, CDU không tách được và chúng sẽ trở thành loại dầu siêu nặng, gần như hắc yếm, trước đây chỉ có bỏ đi.

Vậy, làm thế nào để chuyển hoá loại siêu nặng được coi là cặn bã này, trong khi các nhà khoa học nhìn thấy giá trị của nó rất rõ? Theo thời gian, công nghệ Cracking ra đời, mục đích công nghệ này là bẽ gãy chúng thành các mạch ngắn hơn để tiếp tục chưng nó. Để làm gãy ở cấp độ phân tử, các nhà khoa học đã đưa chúng vào một tháp hợp kim, đưa lên nhiệt độ cao hơn rất nhiều (600 độ), và bơm chất xúc tác vào (Fluid Catalytic Cracker Unit – FCCU).

FCCU ra đời đã giúp hiệu suất chưng cất lên cao gần như tuyệt đối. Tức dầu thô đầu vào, chưng xong là lấy không bỏ thứ gì.

Vậy, một hệ thống quản trị nhân sự trong một tổ chức có thể tích hợp FCCU? như là một Cracking Unit để điều chỉnh và phát triển triệt để hiệu quả sử dụng nguồn lực nhân sự không? Nếu CDU được ví như hệ thống tuyển dụng, đào tạo, giao việc, báo cáo, đánh giá… Thì các công cụ Coaching, Mentoring… về mặt bản chất có thật sự tương tự Cracking Unit?

Dẫu biết hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ có ý nghĩa hơn nhiều số lượng nhân lực. Và tổ chức của bạn đang ưu tiên CDU hay FCCU?

Cuối tuần vui vẻ các bạn nhé!

Thanks.